文/ Vincent Huang/blog.betterworks.com

译／明道

Google 曾经开展过一个为期数年的衡量关键管理行为的研究项目，名为 Project Oxygen。关于“怎样能提高管理才能”这项研究有很多让人耳目一新的看法，比如：你要给下属赋能，而不是管理细节，还要经常进行有效地沟通。另外，他们认为最重要的就是，管理者要成为团队的“好教练”。

管理者的角色正在发生转变，以前只要确保手上的项目完成，做好一个项目经理就好。现在更多的是要给自己的团队成员赋能，让他们达成更多成就。在跟HR交流的时候，我们发现管理者所做的事情与他们想做的事情之间有很大差距，最关键的就在于如何教导团队，成为一名“好教练”。

一个好的团队“教练”究竟是什么意思？

要回答这个问题，就要先聊聊 OKR。在BetterWorks，我们经常会讨论 OKR：OKR 让任务更加清楚明了，协同更加高效，也能增加同事间的有效反馈。OKR 提供了一种透明的工作氛围，每个员工都能看到公司最宏大的愿景。OKR 管理模式既是自上而下也是自下而上的，通过OKR制定的目标可以充分彰显企业的野心，也能鼓舞员工的士气。

下面是一个分为5步的框架，供管理者在设定OKR的时候参考：

一、引导团队瞄准目标

一个好的领导会为整个团队设定一个目标，并让团队成员一起讨论达成这个目标的最佳方法。OKR给管理者提供了一个沟通目标的方式，并可以通过量化的关键结果判断目标是否达成。

怎样为团队设定一个远大的目标？首先要了解团队处在公司整体战略的什么位置。设定的目标要让团队能够得到进步，公司能够得到发展，而不是随随便便找个目标。

需要澄清的问题：

1. 公司的战略方向是什么？我的团队要怎样协同以作出贡献呢？

2. 明年团队的最大机遇是什么？

3. 我的团队最大的短板在哪里？

二、培养团队专业技能

好的管理者会给团队设定长期的OKR，并且会提供一个达成目标的路径。除了把OKR分配下去，管理者应该将“培养团队”设定为其中一个目标。作为一个团队的教练，你的关键目标之一就是要找到对的人一起建设团队，并发挥他们的强项。

你需要洞察团队需要哪方面的专业知识和技能，并且作为教练，你要确保团队有机会去培养、发展这些专业技能。如果团队不具备这些技能，就要开始招聘。

需要澄清的问题：

1. 我现在的团队拥有哪些与众不同的专业技能？

2. 在下一阶段，团队的成员分别需要培养哪些技能？

3. 我们需要哪些技能来释放整个团队的效率？

三、向团队灌输意志力

内在动机是一个强有力的驱动力。在2014，只有三分之一不到的员工是真心参与到工作中的，51%的人毫无参与感，甚至有17.5%的员工会选择主动逃避工作。 总而言之，他们在工作中没有热情，对结果也毫不关心。

作为一名管理者，怎样让员工真正投入到工作中呢？我们认为，50-60%的关键结果是需要自下而上地去完成的。前面说过，OKR 既是自上而下也是自下而上管理的，所有层级上的人都会主动贡献，所以员工会更加积极地投入到工作中。通过 OKR，每个人都认为自己是公司真正的一分子。

需要澄清的问题：

1. 我要做什么来提高每个员工的主人翁意识呢？我有没有给团队足够的自由让他们自己设定目标？

2. 我有没有鼓励员工设定一些大胆的目标去挑战？我有没有给直接下属充分放权？

3. 我要怎样建立一个敢于承担风险的企业文化呢？

四、招募团队成员，支持协作

让团队内部的人互相协作来提高团队的产出。团队中所有人都应该承担“教练”这个角色的一部分。“定期回顾设定的目标”就是共同教练的最有效方式之一。Intuit 的产品经理 Tom Lodes 认为，目标定期回顾就是在工作完成的时候进行，这也是战略方向转变为实际工作的地方。

需要澄清的问题：

1. 设定的目标都在正轨上进行吗？

2. 我和团队怎样帮助每个团队成员达成各自目标呢？

3. 有什么任务的优先级变成最高了吗？设定的关键结果有变化吗？

五、找时间反思

设定 OKR 很简单，但是设定一个有质量的、能够对企业生意有帮助的OKR就需要积累的经验。好的团队教练能够持续与团队合作来改善和提高目标。

即使一个 OKR 被标记完成，反思也是非常重要的。根据 First Round Review 的一篇文章，“创业公司的管理层最承担不起的就是过低的学习效率，他们必须从每一段经历获取最大的经验教训，反思在加速学习曲线中非常关键。”

需要澄清的问题：

1. 我完成了什么目标？

2. 我完成目标使用的手段方法有哪些？

3. 如果重新设定我刚完成的目标，我会修改哪些地方？

希望这个框架能够引导管理者们成为更好的管理者。

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毫不夸张的说，明道几乎适用于全行业，而事实也是如此，我们的客户遍布各行各业。不同行业的客户对明道的理解和使用方式是有差异的，为了能让新老客户运用明道都得心应手。明道与各行业客户沟通交流，总结出了一套行业用法供大家参考借鉴。

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文／Jessica Hansen ／atiim.com    译／明道

使用 OKR （目标与关键结果）的公司都受益匪浅，比较明显的的好处有：达成“激进”的目标；公司内高度协同；业绩全面增长。

但是管理人员在考虑 OKR 或者其他新体系、新方法的时候，他们会关注一个十分关键的问题：“投资回报率能有多少?” 如果你也思考过 OKR 的投资回报率，你并不是一个人，很多管理人员都会问这个问题，也应该要问。使用 OKR 能让组织架构更加清晰、公司协同更加高效，这些对公司很重要，但是如果不能帮助企业达到最低限度的业绩成果，那也没什么实际意义。

关于怎样让 OKR 对最低限度的成果产生帮助、提高投资回报率，我们有些看法跟你分享：

案例：西尔斯控股公司

2013年，西尔斯实施了 OKRs 管理，推行到20000个员工中。在设定目标过程的18个月内，他们收获了非常惊艳的成果。

销售额增长

采用 OKRs 后，西尔斯每小时的销售额上涨了8.5%，从每小时14.44美金提高到了15.67美金，这个增幅的意义不仅仅体现在数字上，在实际运营中同样意义重大。

员工表现更加优秀

与未采用 OKRs 的公司相比，使用 OKRs 的公司员工提高业绩的可能性要高11.5%。即使是只体验过一次 OKRs 的员工，他们的整体表现上升的可能性也要高出3%。而从没使用过 OKRs 的员工，他们的业绩就是原地踏步。

OKR 的传感性

一开始，西尔斯只是在一个特定的团队尝试开展了 OKR，但是管理层惊奇地发现，许多其他员工开始自愿地使用 OKR。据西尔斯控股公司战略人才解决方案的高级总监 Chris Mason 透露，原先只是在内部员工团队引入了 OKR，并不包括外派的销售代表，但是后来外派销售团队也决定参与到这个过程中。

OKR 在你公司的投资回报率能达到多少？

关于 OKR 能够有怎样的投资回报率，西尔斯公司仅仅是其中一个案例，而且数据也只是基于18个月的观察。考虑到员工都很愿意加入到 OKR 中，可以肯定的是，这个良好的势头会延续下去。

最后想要说明的是，OKRs 适用于任何公司，不论规模大小、处于什么阶段。无论是创业公司还是小团队，OKRs 都能带来非常可观的变化——西尔斯的案例证明 OKR 可以提升营收至少8.5%、提高员工业绩11.5%，仅从这两点来看，OKR 就值得尝试。

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