KPI与360度考核结合的应用落地方案

文/谢昕辰 周子航 况育军

编辑/麦壁瑜

前言

明道云是一家0考核的公司,无论是销售、技术或行政岗位都没有设立任何形式的考核要求,所以想要从自身经验上出发,去做好各类考核方案的实施其实并不容易。本文构筑的这套应用实践依据是来自于一次偶然的协助,我们帮助了我们某家合作伙伴搭建内部考核系统时,在了解了对方需求之后,发现这套方案值得做成一个标准的应用模型并分享给大家。

原理说明

KPI

考核方式目前知名度最高的当属关键绩效考核指标法(KPI),这个在1954年就被提出的管理理论在国内的到了极为广泛的运用,关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素,是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准,体现了各岗位的工作重点。进行考核时,从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标,以此为标准,对员工进行绩效考核。

360度考核

360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用,也是近年来备受HR欢迎的考核方式之一。它是指在一个组织中,通过所有熟悉了解或与该员工有直接接触的人,即同事、上级、下属、客户等人作为评价者来评定员工表现;然后对来自多方位的信息进行综合分析判断,再给出最终的评价结果。

KPI+360度考核法

这个方法就是本文接下来将重点介绍的,也是我们合作伙伴公司内部实际使用的一种考核方法。两个方法似乎天生就具有互补性,它保留了KPI经典的一部分——用一些人为设置好的指标模板,在到达考核周期的时候发给考核者去如实汇报;同时针对一些需要内部协作或者服务类型的岗位,加入了同事互评与领导评价的机制;最后根据各项占比的不同,分析总结出最终的评定结果。理论上,这套方法在有利于员工同组织一起实现公司目标,并在此过程中避免了一些“急功近利”的行为,也填补了部分考核盲区,让员工的考核形象更丰富和立体。

操作难度:★★★★☆ 风险指数:★★☆☆☆

场景实现

前期准备

考核开始之前,我们需要提前录入一些基本信息。比如最基本的人员档案。我们将人员按部门分类好,将来考核时会先根据个人岗位的差异,分到不同种类的考核指标。

图:人员档案

接着,HR或者部门领导需要制定各部门人员需要考核的指标以及指标权重,录入到指标库中。后续HR可以根据某个时间周期(年/季/月)或某个单独的项目,持续调用这些已经录好的指标,形成每次考核的模板。这种将考核指标与考核模板分离的设计,使当考核指标有新增或变更时,HR可以即时在系统上完成新增和修改,不影响之前和未来的评定。

图:预设指标

开始考核

当到了需要考核的周期时,HR会创建一个新的各部门考核活动,只需输入几个简单的字段即可。考核活动提交后,明道云的「工作流」会将需要考核的人员自动带到本次的考核活动中来。下面以创建一个销售部门的考核为例做一个演示:

图:建立考核活动演示

接下来就会加入360度考核的元素。我们先勾选考核人员是否需要被他人评价,然后选择参与本次评价的人员。建好的考核活动模板会先分发给不同的人去完成自我评分。这里的触发方式可以选择两种:一是HR手动触发完成发放,二是根据考核开始日期,自动完成发放,根据HR的习惯我们可以灵活调整。

图:发送考核通知

当个人完成评分后,工作流会自动发填写通知给之前设置好的该员工的同事/领导/客户,去评价该员工在本次考核周期内的表现,并且系统会留下评价人的记录(仅HR可见),遇到恶意打分可以准确溯源。

图:领导打分界面

最后,领导和HR可以关注当前的考核的进行情况,个人也可以在考核完成后去查看自己的评定结果。

图:评定结果查看

分析汇总

一系列的考核完成后,我们需要能直观看到各个员工最终的评定结果。通过明道云的「自定义页面」,我们可以清楚地看到员工当前考核完成情况、员工入职以来的表现、当下考核结果等,这为后续员工的升职调岗提供了可靠的依据。

图:考核分析与汇总

后记

这套方案使HR在考核时期的办公从容高效。整个过程只需要简单的填写几个字段,后续的发放、收集、催办、统计都由系统完成。这个应用结合了KPI与360度考核方法的优势,通过将二者无缝结合的系统设计,规避了一些KPI的机械考核和岗位适用等问题,也减轻了360度考核时耗费人力、“公报私仇”等问题。如果运用得当,相信能有效提高各部门凝聚力,聚焦作战发力点。

本文仅是抛砖引玉,相信除了提供文本实践依据的伙伴外,您还有更有意思或是更加独特的考核方式。当找不到工具可以去实现的时候,不妨联系我们,我和我的同事可以一同帮您把方法论落地成现实。

关于明道云

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