文/明道团队

谷歌高分经理人的10项能力

谷歌自始以来都不太注重管理,甚至在02年做了奇葩的试验——放弃管理层,然而员工的效率并没有提升。

08年内部团队打算更进一步,证明在谷歌根本不需要管理层,然而现实很丰满的告诉他们结果——管理层在谷歌作用极大,不论管理层的经验分享,还是他们为员工提供发展机遇,甚至简单的团建庆祝都会给员工绩效带来积极影响。

这项研究成果在后来被命名为“氧气计划”,借此谷歌也开始研究“优秀管理层所具备的基本能力和素质”。研究组发现以下10项能力是优秀管理人不可或缺的:

后来,谷歌内部团队把这些能力逐步开发成经理必修课,分享在rework.withgoogle.com上。

 

谷歌高分经理的做法

氧气计划发现高分经理不仅在工作上对员工照顾有加,在个人生活上一样如此。也就是我们在前面提到的第3和第6两点:

  • 构建良好的团队氛围,关注员工的成功
  • 与员工探讨他的职业发展并提供帮助

在工作上,他们会通过适时给员工一些建议、帮助员工提升个人技能以及提供成长机会这些方法来提升团队综合实力。他们会去建议员工去寻找通类的发展机会,比如去考虑横向发展(掌握一门新技能,然后加入新团队)或者成为某一技能的专家。

个人方面,谷歌向管理层一直宣扬,关注员工个人的日常生活是成为优秀经理必不可少的品质。谷歌认为经理要做的远不止像朋友那样和员工在日常简单寒暄几句就完事了。而内部研究发现,他们需要在日常沟通中表达关切之意,员工陷入困境时需要及时伸出援手。这也是员工所重视的。看来,要成谷歌优秀经理还得有要有够高的情商和同情心才行。

 

如何与员工谈职业发展规划

谷歌鼓励管理层定期(通常一季度一次)去和员工梳理个人的职业发展规划。作为管理层,我们也需要根据每个人的需求不同,适当调整频率(比如说,某个员工要升职或者降级,这时我们需要和他们保持更紧密的沟通)。

我们在开始谈职业发展规划前,先思考几个问题:

  1. 他的日常表现和业绩情况如何?
  2. 他们喜欢做哪类的工作?
  3. 他们在哪类工作中表现优异?
  4. 目前他们在做什么工作?
  5. 团队需要他们做什么?
  6. 他们需要在哪方面学习?
  7. 在职业发展上他们需要哪些帮助?
  8. 如何帮助某一位员工实现自我价值?

 

工具:GROW职业发展规划谈话表

目标:从长远看,你要达到什么目标?
“在未来一年、五年和十年的时间里,你希望自己在哪里?”
“如果金钱或你目前的技能都不是问题,你最想要成为什么角色?”
“你的兴趣、价值观和做事的动机是什么?”

现状:现实中进行的怎么样?
“你觉得当前这个岗位最有价值或不满的方面是什么?”
“你觉得在岗位上你是否感受到压力?在岗位上你认为什么对你是挑战?”
“你觉得在同事眼中你的优点和缺点是什么?”

模版截图-GROW职业发展规划谈话表

 

如何提高情商和培养同情心

谷歌在开始这个内容之前,打算先教会管理层如何同时做到同理心、同情心,这样能帮管理层更好的向员工传达他们的关切。那么我们要做的第一件事就是需要知道这两者的区别。同理心是能够从另一个人的情境或情绪状态的角度来看待事物。同情心则更进一步:不仅在情感上同情,同时还有打算缓解他人的不适。

神经科学的研究表明,太多的同理心可能会给被同情者带来压力和职业倦怠,而同情则会给他人带来关心、温暖,以及帮助对方的动机。

关于同情心,谷歌给管理层提供了几点意见:

  1. 如果你不知道他们想要什么,你会怎么去帮助他们。
  2. 寻找团队中员工的共通点
  3. 鼓励团队协作,而非竞争
  4. 对团队中的每个人保持好奇心
  5. 以身作则去传递善意
  6. 避免越界,防止成为一块情感海绵。

 

工具:简单的一件事

我们的目标是用这个工具来增加员工幸福感。我们希望通过设立简单的目标来增加幸福感或是让生活不再那么拘谨单调,由经理们帮助员工去坚持完成这些目标。比如:

“我打算每周周中休息一段时间,大概三个小时左右。”

“每周我想在下午6点之前离开办公室,这样我能在睡前和我的女儿一起玩。”

“我不会在周末阅读电子邮件。”

模版截图-简单的一件事

 

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