文/明道团队

谷歌高分经理人的10项能力

谷歌自始以来都不太注重管理,甚至在02年做了奇葩的试验——放弃管理层,然而员工的效率并没有提升。

08年内部团队打算更进一步,证明在谷歌根本不需要管理层,然而现实很丰满的告诉他们结果——管理层在谷歌作用极大,不论管理层的经验分享,还是他们为员工提供发展机遇,甚至简单的团建庆祝都会给员工绩效带来积极影响。

这项研究成果在后来被命名为“氧气计划”,借此谷歌也开始研究“优秀管理层所具备的基本能力和素质”。研究组发现以下10项能力是优秀管理人不可或缺的:

后来,谷歌内部团队把这些能力逐步开发成经理必修课,分享在rework.withgoogle.com上。

谷歌内部团队在研究完“优秀管理层所具备的基本能力和素质”这一课题后,他们打算去调研经理的满意度和反馈意见来帮助帮助管理层更好的成长。自项目开始以来,希望通过反馈调研的结果收集到利于管理层成长的反馈意见以及基于公司发展意见,然而他们却碰上棘手的问题——让员工提出可执行的意见。

谷歌内部团队为了更好的达成目标,于是他们在原有的调研表上做了些改进,也就是我们接下来要分享介绍的这个工具:谷歌经理反馈调研表

 

工具:下级对上级反馈调查问卷

谷歌会每半年邀请至少3名员工来参与经理反馈调研中,在员工匿名填写完问卷后,会有专人(一般是培训部门)来统计总结,然后统一反馈给对应的管理层。至于调研人数的选取,内部团队在项目初担心管理层会对员工进行报复,因此会要求多数人来参与其中以保证相互间的隐私。而事实证明,管理层很乐意接受意见,报复事件十分少见。此后研究团队将适用人数降至3人,这样小规模的团队也能从反馈调研中受益。

如果有员工不知从何来评价管理层,我们可以从管理层的绩效和薪酬来进行综合比较,当然也可以单纯从经理发展的角度来进行评价。在实际操作过程中,需要告知员工最重要的一点——我们希望参考他们宝贵的反馈意见来帮助管理层找准技能提升和个人成长的方向。

反馈调研表的内容本身很短,谷歌基于优秀经理的10项能力设置了大约12个问题,员工需要根据问题描述进行满意度的打分。例如:

  1.  我乐意把我的直属经理推荐给其他人认识
  2. 在我职业生涯中,我的直属经理会给我一些历炼的机会(比如,单独接受某个项目)
  3. 我的直属经理为团队设立有明确的目标

 

试着让经理与团队分享反馈结果

人都希望有被重视的心理,在谷歌也不例外。内部团队的研究报告表明,愿意公开与员工分享反馈结果的管理层几乎都能在下次调研中取得高分(相较上次而言)。对团队而言,他们会觉得自己的反馈有被采纳,管理层确实有在重视他们的反馈,并且愿意积极提升自我。这种积极的信号也能刺激员工大胆提出更多反馈意见。

反馈调研表的内容也并非一尘不变,我们需要根据反馈结果来适时修改表格内容。

此外,研究团队为了帮助管理层有效和员工进行结果分享,他们给了5点建议:

  • 用理性、发展的眼光来看待反馈结果,有研究结果表明,态度决定行为。
  • 花些时间来回顾消化反馈结果
  • 切中要害,聚焦于一部分可执行的方法来改进、提升自我
  • 和员工来分享反馈结果,然后一起讨论计划
  • 明确并承诺自己将采取的行动

 

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文章来源:

https://rework.withgoogle.com/guides/managers-give-feedback-to-managers/steps/introduction

由明道团队编译(mingdao.com)

 

关于明道:

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