文/明道团队

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在把公司当作家庭一样经营的时候,马克斯∙韦伯(Max Weber)希望寻找一种能让组织更正式的管理结构。韦伯创造了科层管理的理念,让组织更具权威性,严谨性和结构性。本课将描述科层管理的发展和科层组织的共同特征。

 

科层管理的发展

19世纪晚期,马克斯·韦伯批评管理者把企业当作家庭一样经营,有些人也称之为“夫妻店”
韦伯认为,这种人员组织形式阻碍了公司的成功,因为管理权是错位的。他认为这种模式下的员工仅忠诚于老板,而不是公司。

韦伯推崇一种更正式,更严格的组织结构

韦伯推崇一种更加形式化,固化的组织结构,即科层主义(也称官僚理论、行政组织理论)。他的观点是组织应该非个人化,管理要靠规则、职位和权力。他认为,管理者的权力应该基于在组织中的地位、专业水平以及规章制度。为了帮助理解,让我们来看一下科层管理的特点。

 

科层组织的特点

一个好的科层组织,权力的大小由管理层次决定,较高职位的人将监督和指挥公司内部的低级职位。例如,经理梅根管理着由四名销售组成的团队,她对这四位销售的管理权力来自公司的主管地位,她可以指导和控制他们的行动,以确保实现组织目标。

靠规章制度管理可以提供一套标准化程序,让组织行为和管理目标一致。例如,当员工生病不能上班时,必须向直接上司打电话,如果梅根的一个销售生病了,他会直接打电话给她说明情况。任何员工如果不这样做,将会被解雇。梅根的所有下属都需要遵守这条规定,梅根也应该公平一致地执行这条规定。

专业化分工被可以让员工与组织的目标保持一致。通过这种方式,员工专注于自己有经验的事情,并知道如何做好。举个例子,梅根的两名销售很善于卖产品给西部地区的经销商,因为他们在该地区有丰富的工作经验,梅根让这两名员工负责这个特定的区域,然后把另外两名销售放在东部区域。

管理者应该与员工保持一种非私人的关系,以平等地对待所有员工,从而做出公正的决策。这并不是说梅根不应该对她的员工友好;相反,梅根应该对她的员工保持职业性地友好,并在工作中保持工作和娱乐之间的清晰界限。举个例子,梅根应该避免在工作之余和她的员工待在一起。四名销售下班后见面喝酒是可以的,但是梅根应该找个理由不参加这样的活动。

职位任命的基础是能力,而不是个性。组织应该根据工作经验和职位胜任力去挑选、安置和提升一个员工。例如,如果梅根想给自己的团队招聘第五个销售,她应该考虑这个人能否成功地履行销售职责。例如,雇佣自己的朋友将是一个糟糕的决定,因为不能保证她的朋友是一个称职的销售人员。

正式的书面声明用于记录组织和员工的规则、程序、决策和行为,以保持一致性和责任性。书面声明中的案例有政策和操作手册。

 

课程回顾

让我们回顾一下,韦伯不喜欢非正规地管理一个组织。他信奉一种更加固化、正式的科层管理体系。科层管理的特点包括:

  1. 明确定义的层级和指挥链;
  2. 规章制度管理;
  3. 分工与工作专业化;
  4. 管理者应与员工保持客观的关系;
  5. 能力,而不是个性,是工作任命的基础。
  6. 书面声明

 

课程目标

本课程结束时,您需要理解科层机构的特征和原则。

 

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