文/明道团队

我想有一件事情大家应该都经历过,在面试的时候都会听到人事经理或者部门主管向你强调,我们公司一直“以人为本”,当我们进入公司才发现,我们还是一样做着螺丝钉的工作。以人为本、主人公这种说法,真的就只是个说法。

我们不难发现,其实我们花在工作上的时间和精力远胜过其他。Laszlo bock加入谷歌后同样在思考这个问题:员工为什么没有受到好的待遇,现实和理想之间差距有多大?于是他和团队开始在人事上探索,希望用更准确、科学的数据来帮助管理层做决策,借此重新定义工作的方式,让员工能更好的工作,提高员工参与度和满意度。

网站rework就是他和团队的杰作之一。明道团队从中精选了6个工具包(包含从公司层面到个人员工)分享给大家,具体有:

  1. 共同愿景模版
  2. OKR评分表
  3. 开项研讨指南与结项评审指南
  4. 下级对上级反馈调查问卷
  5. 一对一沟通记录模版
  6. 关心下属的工作与生活

详细介绍如下【立即下载】

 

愿景与目标

工具:共同愿景模版

拥有清晰的共同愿景对团队的成功至关重要。它可以帮助团队确认事情优先级,在保持专注的同时,让整个团队朝同一方向前进。而对于员工而言,清晰的愿景可以保证个人不会走偏,知晓成功的标准。

工具:OKR评分表

有了清晰的愿景,团队需要在执行过程中投入更多精力。正如John Doerr在他的OKR新书《Measure what matters》提到的:有好想法不难,难的是执行。而谷歌则是用OKR工作法来对愿景进行拆解,通过每个季度制定更具挑战性的目标,向员工传达近期公司的重要事项,用可衡量的关键成果来跟踪进度。在提高公司、团队透明度的同时,逐步提升员工的参与度和绩效。

 

创新

对于想要在商业竞争中胜出的企业来说,团队的创新能力已经成为胜出的长远关键,许多科技公司投入大量精力来培养员工的创新意识。此外,创新能力和盈利能力两者有着正相关的关系。

当我们向更具挑战性目标迈进,尤其是在突破瓶颈的时候,在这时创新就变得尤为重要。谷歌鼓励在工作营造创新氛围,让创新成为团队的能力。而风险是创新中不可规避的因素,谷歌用OKR方法来向公司中的每个人传达一个重要信息:只要你从中学习,分享学到的东西,并制定更好的计划,就可以失败。

工具:开项研讨指南与结项评审指南

为了更好的从失败中学习到经验,07年Gary Klein开始推广“Permortem”(译为开项研讨指南),让团队在开工前一起开小会来讨论所有可能导致项目失败的原因。同期出现的还有“Postmortem”(译为结项评审指南),在项目结束后由所有人一起讨论有哪些做的好,哪些还不够完善,我们能如何进行改进。谷歌用这两个工件来降低风险,让员工敢于承担创新的风险。

 

优秀经理

要论如何培养优秀经理,“不务正业”的谷歌肯定会被人津津乐道。这家全球数一数二的科技公司花了数年时间来研究“氧气计划”——希望利用科学且严谨的数据采集及分析工具,挖掘管理艺术的奥秘。

谷歌自创立之初就不太注重管理,甚至在02年做了奇葩的试验——放弃管理层,然而员工的效率并没有提升。08年内部团队打算更进一步,证明在谷歌根本不需要管理层,然而现实很丰满的告诉他们结果——管理层在谷歌作用极大,不论管理层的经验分享,还是他们为员工提供发展机遇,甚至简单的团建庆祝都会给员工绩效带来积极影响。

工具:下级对上级反馈调查问卷

谷歌认为下属员工对经理的满意度和反馈意见能够帮助经理们更好的成长,因此谷歌会每半年邀请至少3名员工来参与经理反馈调研中,在员工匿名填写完问卷后,会有专人(一般是培训部门)来统计总结,然后统一反馈给对应的管理层。我们希望能够通过这个工具帮助管理层找准技能提升和个人成长的方向。

工具:一对一沟通记录模版

在“氧气项目”的研究结果中,我们发现,高分经理比低分经理进行一对一沟通的频率更高。经理如果愿意投入大量时间和成员单聊,那么作为回报,我们也就能尽早获得反馈并发现问题。这个模版将帮我们更有效与下属展开一对一沟通。

工具:关心下属的工作与生活

作为一位优秀的经理,我们关心的不仅仅是员工的工作成绩,还有他们职业规划,甚至他们的日常生活。这个工具包含了在工作方面如何与员工进行职业发展谈话、如何与员工在日常生活中建立联系。

 

即刻下载工具包

0

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注