我们于三个月前发布明道Score，笔者做过一轮调研，发现市场反馈有好有坏。
拥簇者认为Score记录了一个人的长期沟通与协作行为，为企业评估人提供了一种全新的视角。
反对者担心Score数据不准，或者认为这种评价方法过于单一，还是需要配合360考核使用。
笔者想说的是，明道Score不仅忠实地记录行为数据，更会促进团队往良性循环发展。明道今日推出2.0，也是因为我们本身从Score中收获颇丰，例如：
* 团队成员更喜欢发动态了。日报的字数更多，分享内容类型更丰富。
* 回复别人更及时，就算很忙，也要回一句“收到，稍后处理”，而不是让别人苦等。
* 愿意给别人点赞，也希望自己被点赞。人在工作中总是希望获得反馈与认可，点赞帮助团队增进了感情。
本次更新的Score2.0更进一步，能够帮助管理者看到下属的排名和变化趋势。

例如，你可以看到下属最近3个月在分享度、响应度、认可度维度的变化情况。

这个有什么用呢？众所周知，如何评价和激励知识型工作者成为困扰管理者最大的挑战之一。如果是销售岗位，还可以靠业绩（也未必准确）。但是程序员、设计师、产品经理这些非业务成员如何评价呢？Bug数量还是点击率？
在工作中，一旦这些指标被确定，人的行为就会不自觉地受到影响，尤其是和奖惩挂钩时，我们会被这些KPI所扭曲行为，忽略真正重要的事情。
举个例子，你一个下属，3个月的数据曲线扶摇直上，不用问，他的Engagement（敬业度）一定在提高，反之亦然。这意味着，Score可以帮助你提前发现下属的状态，当一个人状态不好时，你去主动沟通也难以获得真实原因，但是日常工作行为不会骗人，这正是Score的用武之地。

我们推荐管理者在这些时候使用Score：
* 当你要辞退一个人时，不要只看他的短期低潮状态，看看他的Score曲线。
* 当你要提拔一个人时，不要只回忆他最近好的表现，看看他的Score曲线。
* 当你觉得下属状态不对，不太确定，对方又不愿意沟通，看看他的Score曲线。
* 当你不知道下属是不是值得栽培，别靠相处时的感觉，看看他的Score曲线。
我们认为，Score为企业提供了一个相对公平的评价体系，管理者可以更好地发现高潜力员工，而员工只要努力工作，多沟通、多回复、多收获点赞，就不必担心才华被埋没。
明道五年前开始进入协作SaaS领域，期间经历了不少起伏。从市场竞争中得到经验和教训，如今明确了一个差异化的方向，把协作平台和人事管理结合起来，给用户提供一个相对整合的协同空间，既能释放员工的自发性，又能提供有洞察力的管理数据，并且主要针对百人以上的成长型企业（这个过程的痛点我们自己有共鸣）。
到这个月，我们在产品上已经完成了第一步的调整。所以希望能够得到客户的接受度验证。如果您是HR，通过30分钟左右的演示和倾听来完成这个重要的客户验证过程，将对我们十分有帮助。我们在北京，上海，广州，深圳、杭州和苏州都有训练有素的顾问。当然，最好的验证就是产品真的命中了你们公司的现实需求，然后你们心甘情愿买单使用。您可以点击这里，预约明道eHR产品演示。
明道，明工作之道，快乐又高产。
