我们于三个月前发布明道Score,笔者做过一轮调研,发现市场反馈有好有坏。
 
拥簇者认为Score记录了一个人的长期沟通与协作行为,为企业评估人提供了一种全新的视角。
反对者担心Score数据不准,或者认为这种评价方法过于单一,还是需要配合360考核使用。
 
笔者想说的是,明道Score不仅忠实地记录行为数据,更会促进团队往良性循环发展。明道今日推出2.0,也是因为我们本身从Score中收获颇丰,例如:
 
* 团队成员更喜欢发动态了。日报的字数更多,分享内容类型更丰富。
* 回复别人更及时,就算很忙,也要回一句“收到,稍后处理”,而不是让别人苦等。
* 愿意给别人点赞,也希望自己被点赞。人在工作中总是希望获得反馈与认可,点赞帮助团队增进了感情。
 
本次更新的Score2.0更进一步,能够帮助管理者看到下属的排名和变化趋势。
 例如,你可以看到下属最近3个月在分享度、响应度、认可度维度的变化情况。
这个有什么用呢?众所周知,如何评价和激励知识型工作者成为困扰管理者最大的挑战之一。如果是销售岗位,还可以靠业绩(也未必准确)。但是程序员、设计师、产品经理这些非业务成员如何评价呢?Bug数量还是点击率?
在工作中,一旦这些指标被确定,人的行为就会不自觉地受到影响,尤其是和奖惩挂钩时,我们会被这些KPI所扭曲行为,忽略真正重要的事情。
 
举个例子,你一个下属,3个月的数据曲线扶摇直上,不用问,他的Engagement(敬业度)一定在提高,反之亦然。这意味着,Score可以帮助你提前发现下属的状态,当一个人状态不好时,你去主动沟通也难以获得真实原因,但是日常工作行为不会骗人,这正是Score的用武之地。
 我们推荐管理者在这些时候使用Score:
 
* 当你要辞退一个人时,不要只看他的短期低潮状态,看看他的Score曲线。
* 当你要提拔一个人时,不要只回忆他最近好的表现,看看他的Score曲线。
* 当你觉得下属状态不对,不太确定,对方又不愿意沟通,看看他的Score曲线。
* 当你不知道下属是不是值得栽培,别靠相处时的感觉,看看他的Score曲线。
 
我们认为,Score为企业提供了一个相对公平的评价体系,管理者可以更好地发现高潜力员工,而员工只要努力工作,多沟通、多回复、多收获点赞,就不必担心才华被埋没。
 
明道五年前开始进入协作SaaS领域,期间经历了不少起伏。从市场竞争中得到经验和教训,如今明确了一个差异化的方向,把协作平台和人事管理结合起来,给用户提供一个相对整合的协同空间,既能释放员工的自发性,又能提供有洞察力的管理数据,并且主要针对百人以上的成长型企业(这个过程的痛点我们自己有共鸣)。
 
到这个月,我们在产品上已经完成了第一步的调整。所以希望能够得到客户的接受度验证。如果您是HR,通过30分钟左右的演示和倾听来完成这个重要的客户验证过程,将对我们十分有帮助。我们在北京,上海,广州,深圳、杭州和苏州都有训练有素的顾问。当然,最好的验证就是产品真的命中了你们公司的现实需求,然后你们心甘情愿买单使用。您可以点击这里,预约明道eHR产品演示
 
明道,明工作之道,快乐又高产。
 
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