文/明道创始人 任向晖

答知乎题:创业公司CEO如何辞退一个不合适的人?

我认为回答这个问题的困难来自于这个问题本身的不纯净。如果我们把问题换成“如何辞退一位严重违纪的员工?“,那么回答肯定要鲜明得多,也不会再有那么多困惑。困惑的根源在于你只是认为“他不合适“,鉴于“合适”这个词是如此的含糊,更准确的状况是,你只是觉得他“可能不合适”。

我们在起心动念要辞退一名员工时,遇到的实际困难不是不知道怎么和他说,而是并确定辞退的判断是必须的,是英明的,是对方能够心服口服接受的。一个企业是否能够保持用人上的一致性,自然是由这个原则或者说核心标准来决定的。换句话说来说,招聘过程的风险最终要被这个底线要求来控制。

所以,“不合适”的评价应该被更加明确的底线要求所替代,这个要求不必要面面俱到,因为很少有完美的人,更加不可能用完美的要求来辞退人。

一般而言,在软性的底线要求(相对于纪律的硬性要求)方面,有这么几种存在的可能。它们比概括而言的工作态度和期望要更加具体一些:

1)缺乏必要的沟通技能,不能以稳定的情绪和清晰的逻辑表达自己。

2)缺乏必要的自律,在已经有团队约定和社会压力下,依然经常出现行为放纵。

3)缺乏必要的同情心和同理心,不能体恤客户或者队友的需要。

4)缺乏必要的共享精神,不能控制个人私利的需要,而且企图掩盖。

注意:你不需要为一个想要辞退的员工硬找以上所有理由。一个鲜明的底线落差足矣,它必须真实存在,而且切实影响了工作成效。作为辞退人的底线要求,自然不是一个极高的标准,所以你要小心评估。

即使你有了明确的评估,在辞退沟通中也不应该用给人扣帽子的方式,你不必要说“你缺乏同情心和同理性”,而是应该说“你在我们公司的行为缺乏必要的同情心和同理性,比如…“。关注在”行为评价“,而不是人格评价上。因为事实上,人的行为和所处的环境存在关系,一个在职场上非常爱戴队友的人在家庭里可能是一个大男子主义者,反过来,在公司不善沟通的人,对熟悉的朋友却不存在任何沟通问题。

至于这些软性要求之外的硬性要求(严重违反纪律,专业技能缺失且无法培训)一般不会成为辞退过程中的判断困难。


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